什么是盲目招聘?雇主如何在他们的招聘实践中实施它，以消除招聘和选择求职者的偏见?
FlexJobs找到了职场包容专家Janine Yancey，她是女性领导的职场文化平台的首席执行官Emtrain该公司与数百家寻求就业机会的大公司合作更加多样化的更高效的工作环境。虽然有很多旨在增加工作场所多样性的策略，但Yancey认为，从盲目招聘过程开始，可以从盲目招聘过程中获得很多好处。
要了解什么是盲目招聘，可以参考2016年发表在《行政科学季刊题为漂白简历:劳动力市场中的种族和自我表现该研究显示，包含少数族裔暗示的简历会减少30% -50%的雇主回电。
盲目招聘由在招聘的职位描述中消除少数民族的种族暗示，以及性别代词，然后在招聘过程的第一步保持这种中立．这有助于确保围绕候选人之间差异的无意识偏见——如性别、种族、种族、年龄、性取向或残疾——不会渗入并影响招聘决定。
扬西解释说:“解决多样性问题的最佳方法之一是采用盲目招聘，这种招聘注重的是公正的面试和招聘过程。”“这种做法植根于研究，通常能获得很高的成功率，并为最初的招聘步骤创造了公平的竞争环境。”
以下是Yancey为企业推荐的盲招和盲聘的四个步骤。这位首席执行官还警告说，通过这种招聘形式，重要的是要避免让参与招聘过程的人感觉种族主义、性别歧视或年龄歧视固有地存在于个别经理或组织中。扬西说:“缺乏代表性很少是由于积极的偏见，所以传达为什么要采取这些措施来创造一个更多样化、更公平的工作场所是很重要的。”
如何实施盲招盲聘
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在求职过程中匿名化
扬西解释说，通过匿名申请、简历和面试，公司可以帮助求职者在求职的每个阶段消除任何潜在的无意识偏见。
雇主可以在收到申请和简历后这样做通过隐藏诸如代词、所就读的大学、团体从属关系甚至邮政编码等信息确保技能和经验是决定面试是否顺利的关键因素。
扬西说:“在任何职位描述中使用中性代词，用‘他们’而不是‘他’或‘她’，避免任何可能涉及特定性别或种族的短语或术语，还可以采取一些措施，比如要求求职者分享他们的技能，而不是多年的经验，以避免年龄偏见。”由于这种方法正变得越来越普遍，有一些工具可以通过公司来完成这一步，例如Blendoor，查明,Textio．
实现预试
对于那些脱颖而出的求职者，不要直接进入面试过程，Yancey建议利用一个“预测试”过程，旨在直接与所需的技能集对话．例如，她指出，要求一个简短的营销职位的品牌宣传可以传达求职者的技能，而不受性别、种族、年龄或取向的影响。
推迟视觉筛选
一个常见的招聘做法是社交媒体筛选但Yancey建议，最好避免这种或其他面对面的会议，无论是虚拟的还是面对面的，直到候选人通过初步面试．Yancey说:“虽然寻找任何‘危险信号’很重要，但最好让求职者的专业工作独立开始。”
重新思考盲目面试的形式
盲面试通常是在招聘团队看不到或不知道候选人细节的情况下进行的，这是减少招聘偏见的另一个重要工具，但Yancey承认，如果你考虑的候选人很多，盲面试可能很难实现。
“我们的建议是，两者都要减少让应聘者填写一份与特定职位相关的问答表，还是通过即时信息进行“面试”她说。“这些都是很有价值的工具，既能了解求职者的观点，又能保持一定距离，以免陷入无意识偏见的陷阱。”
显然，一旦招聘团队通过这种盲目招聘过程选出了最佳候选人，那么就需要采用标准的招聘方法，比如坐下来面试或视频面试。虽然后面的这些步骤消除了匿名性，盲目招聘的潜在后果是，真正最有资格的应聘者现在就坐在你面前．
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