没有经理愿意认为他们可能会在招聘决定中带着偏见。但研究表明，无意识的偏见往往发生在领导层——即使这些领导人接受过专门的客观招聘培训。举个例子，a耶鲁大学的研究有招聘责任的男性和女性科学家都倾向于雇佣男性。
考虑到这一令人不安的现实，FlexJobs咨询了三位具有专业知识的商业领袖，就公司如何在招聘过程中消除有意识和无意识的偏见这一关键问题征求了他们的见解。
其中一位领导者是职场战略家切尔西·c·威廉姆斯的创始人兼首席执行官学院代码，以促进早期专业人才的发展和留用。威廉姆斯解释说，组织在促进多样性、公平和包容性(DE&I)方面寻求取得进展的第一个地方是人才吸引、选择和采购，统称为招聘。
“招聘成功的一个核心因素是一个减少偏见和促进有意识包容的过程威廉姆斯说。“有意识的包容是有意的步骤，包括和考虑他人的经历。有意识的包容需要利用感官和持续评估是考虑到什么是这是未来所必需的。”
威廉姆斯和其他专家提出了以下五种策略，供组织、经理和人力资源团队考虑，以帮助他们在招聘过程中消除偏见。
使用结构化面试流程
根据Stephen Light的说法，消除招聘偏见(包括远程职位)最简单的方法是遵循结构化的面试过程。光是一家远程企业的领导者和合伙所有人Nolah床垫有管理远程团队的经验。
莱特说:“如果你遵循非结构化的面试流程，偏见很容易在面试中浮现。”“当你可以自由地问任何问题时，你的问题都是基于候选人的经验、年龄和性别——然而，这些问题充满了偏见，因为问题的多样性，没有给候选人平等的机会。”
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莱特解释说，结构化的面试过程要求招聘经理和招聘人员遵循一系列严格的问题，问每个候选人相同的问题．莱特说:“这样做可以让所有候选人都有平等的机会向面试小组证明自己的价值。”“相比之下，在非结构化的面试过程中，因为问题不同，就不容易做到这一点。”
标准化招聘流程
Richard buckle是这家英国公司的董事Wellmeadow他说，他的团队建议制定一个有文件记录的、标准化的招聘流程，以消除偏见。
巴克尔说:“有一个你可以不断参考的流程，可以确保招聘过程中不会出现偏见。”有一个记录在案的面试过程意味着除了像上面解释的那样以结构化的方式设置面试问题之外，雇主可以标准化所有招聘的接触点，如创建工作描述和问卷而且，正如巴克尔建议的那样，要事先进行审查，确保它们是不分青红皂白的。巴克尔说:“这也意味着求职者将有平等的机会给人留下深刻印象。”
对附属招聘材料进行审核
威廉姆斯建议招聘团队审核所有的担保招聘材料包括工作描述、面试问题和小组讨论．这有助于确保你避免了偏见，减轻了不平等。
Williams建议，人力资源可以与招聘经理合作，领导这一行动步骤，并补充说，在某些情况下，组织会聘请DE&I顾问来领导这一工作。威廉姆斯说:“考虑学位要求、性别语言，并衡量不同候选人的表现和潜力。”
考虑有意识的技术
雇主可以寻求消除招聘偏见的另一种实际方法是确保招聘过程中使用的所有技术平台和工具都是有效的通过多元、包容和公平的视角设计威廉姆斯说。
她说:“包容性设计在过去五年中已经出现，并将继续成为科技生态系统的一个主要关注领域。”“平台如RippleMatch在职业早期招聘领域推出了包容性产品，旨在通过虚拟方式轻松聘用顶级人才，并建立多样化的团队。”
为招聘经理提供支持
Williams还建议为招聘经理提供能力建设帮助他们理解如何支持一个无偏见的、有意识的、包容的招聘过程．她说:“很多时候，雇主会聘请DE&I培训师/辅导员来设计相关培训，或指导员工使用LinkedIn Learning等在线资源。”
威廉姆斯举了一个例子揭示招聘和面试中的无意识偏见塔娜·塞申斯博士。她建议从一次性的培训转向支持经理的发展机会，以及建立在核心主题基础上的微观学习机会。
无论是从人员还是绩效的角度来看，避免无意识的偏见对每个行业的组织的未来都非常重要。确保你遵循了上面的策略，让你的招聘、面试和招聘过程尽可能地不带偏见。
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