无论你是找工作与新雇主或希望提升自己在你目前的公司,高管们往往会大谈他们神奇的企业文化发展。

这些经理可能不会实现,但是,就是他们的想法对他们公司的文化可能很大程度上取决与你,他们的员工,是感觉。,“企业文化鸿沟”可以设置业务问题。

管理和工人的感知之间的差距在最近的一次在线调查被确认由约瑟夫•格雷尼和大卫Maxfield的作者至关重要的谈话和合伙人VitalSmartsTwentyEighty公司。

研究的1200名员工、经理和高管提出了13个文化规范和要求受访者识别哪些最喜欢他们自己的文化。结果发现,“虽然领导人说,他们想要创新,主动,坦诚,和团队合作,员工感觉是真正重视的是服从、可预测性、顺从权威,与同行和竞争,”新闻发布会上。

认知差距

这种认知差距是很重要的,根据发布。“当员工认为真正看重的是服从,可预测性,顺从权威,并与同行竞争,他们可能会少32%,动力,和致力于他们的组织。这种看法也有一个戏剧性的影响他们的表现。他们少26%可能认为他们的组织是成功的创新和执行。”

业务不能成功如果员工不参与,它是不可能长得如果不是创新或执行好。但经理和高管可能没有意识到这个问题的严重程度,调查显示,在所有类别进行了研究,比一线员工老板他们文化的评价要高的多。

例如,当被问及他们的公司是避免冲突的常态;保持愉快的关系,即使他们是肤浅的;获得批准的;并确保“沿着”与别人在做什么,17%的员工表示,非常喜欢公司的文化相比,有11%的经理。

另一个结果显示出类似的差距。这个问题问到受访者的规范公司“随大流,遵守规则,做一个好的印象。保守,传统,和官僚统治的国家。必须遵循的政策和实践;适合的模具。”一个完整的26%的员工表示,非常喜欢他们的企业文化与管理人员的17%。

同样,17%的员工说他们公司的准则是“做你告诉,清除所有与上级的决定,“和他们的业务是“分层控制和non-participative。”,但只有11%的公司经理说,听起来像他们。

把这幅画吗?

“总的来说,组织有很多的工作要做时,改善企业文化,“释放说。“研究显示,只有9%的员工有一个良好的对他们的文化的看法。经理和高管们稍微乐观与15%的人报告他们认为他们的企业文化有利。”

因此,当员工的桥梁你能做什么?

根据格雷尼在发布:“没有办法缩小这种差距不诚实,公开对话,”他说。“基本上,人们说他们的领导人炒作的行为但奖励借此显明的感知差距是对话的起点。如果领导人被视为发送混合消息对他们相信将驱动性能,他们应该邀请员工指出这种所谓的虚伪。领导人倾向于认为员工打不开,但我们看到的恰恰相反。当执行坐下来真正倾听,员工会出人意料地诚实。”

好吧,但如果经理发出的信号吗?你如何开始,艰难的谈话?

有多种方式,根据最近的赫芬顿邮报的文章标题“13个提示来帮助你说你的老板在复杂的情况下,“如:

1. “记住,任何老板都应该想知道如果你的生产力被妥协。这符合他们的利益,解决你的问题。这是站在你这边。”如果你的经理没有兴趣听关于你的问题,这可能是一个信号是开始的时候了。
2. “先说你的老板。最好倾向于工作当我们试图解决一个问题直接与人第一次,之前在他们head-whenever。”你的经理通常应该除了在特殊情况下,你的第一个接触点。
3. “考虑这次谈话大清早所以你不担心它一整天,建立焦虑。”是的,很容易拖延,但要通过艰难的谈话可以很大的压力从肩膀上滑下来。
4. “提前写下你想说什么。内向的人常常发现,写他们的话来说是有益的。”做好准备永远是一个最佳实践。
5. “三明治是很重要的谈话通过真诚地说,你有很多的尊重他们的工作和他们的能力。打开和关闭在一个积极的注意。”保持积极将帮助出售你的案子。

使用这些技巧来克服“企业文化鸿沟。”

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读者,如何和你的经理讨论方法难以弥合“文化鸿沟”?让我们知道在下面评论部分。

图片来源:bigstockphoto.com

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