根据劳工统计局(BLS)与18岁以下儿童的家庭,64.4%是家庭父母工作的地方。而这一数字在2020年下降到59.8%,这仍然是超过半数的家庭。

作为只有41个国家之一,不需要雇主提供的带薪休假,只有20%的私营部门的工人获得带薪探亲假。更重要的是,只有8%的低收入工人(年收入少于每小时14美元)的带薪休假。

但支付家庭休假可以大为改善从长远来看。这就是你需要知道的。

不同类型的离开

可以肯定的是,一些雇主为员工提供家庭休假。然而,没有联邦政府要求雇主提供支付员工离开。即使如此,并不是每一个员工申请无薪假期,也不是每个雇主要求提供它。也就是说,有些州要求雇主为员工提供带薪休假。

这里有一个快速的总结存在的不同类型的家庭休假。

家庭医疗休假

的家庭医疗休假法》(FMLA)是1993年通过的。这是第一次,联邦政府要求美国雇主为员工提供离开某些家庭环境下的同时保护他们的工作。

根据法案,雇主必须提供合格的员工12周的无薪离开特定的家庭原因,如出生或收养一个孩子,在12个月期间。

然而,该法案还规定,只有50个或更多的公司员工生活在75英里的办公室必须提供休假。只有员工已经为雇主工作至少12个月,曾在过去12个月内至少1250小时,离开前有资格获得FMLA-protected离开。

更重要的是,如果一个怀孕的工人为妊娠并发症使用休假,时间可以算作一部分的12周的12个月里,可能减少新妈妈可以起飞的时间后一个孩子的诞生。

联邦雇员带薪休假

2019年12月,联邦员工带薪休假法案(FEPLA)是过去了。可用于大多数联邦雇员,它类似于休假离开它有限的12周每12个月。与休假离开,不过,它是支付休息时间。也没有在孩子出生之前,要求联邦雇员使用无薪休假离开而不是怀孕。

国家规定

目前,九个州已经通过支付家庭休假法直到2024年,尽管有些不生效。细节不同的状态。一些州不允许怀孕员工访问带薪休假怀孕并发症,以及其他不提供任何的工作保护。

为什么带薪休假对工作至关重要的父母呢

给父母访问工作但是他们的雇主不仅有利于员工带薪休假。

1。增加劳动力的参与

近职业女性离开劳动力的30%当他们有孩子的时候,有一个调查发现缺乏负担得起的儿童保育是驱动因素。母亲继续工作,84%的人说他们会喜欢抽出更多的时间,但是不能因为他们的财政状况。

但在美国家庭休假法,一项研究发现减少20%的女性员工离开他们的工作在第一产后12个月和后五年减少近50%。

鉴于71%的18岁以下儿童的家庭,母亲是主要的经济支柱,支付家庭休假可以为这些家庭有积极的财务影响通过保持父母从事人力资源工作。

2。有助于减少性别工资差距

2020年,女性获得了大约84%男性的收入。虽然有很多原因为什么性别工资差距仍然存在,在百忙中抽出时间劳动力抚养孩子可以有一个对职业前景和盈利产生负面影响的女人。

研究人员发现,有了孩子创建一个母亲的工资差距的3.6%到3.8%。换句话说,全职工作的母亲做平均为每1美元69美分一个全职父亲每年将减少18000美元。

但即使没有工资差距,带薪探亲假的缺乏意味着工人和他们的家庭仍然赔钱。一项分析估计家庭没有带薪休假总共损失了319亿美元的工资在2009年和2018年之间。

3所示。有利于雇主和雇员

加州的带薪休假法律生效后,雇主和员工进行了调查测量法的积极或消极的影响。报道称,总的来说,雇主给员工带薪休假有积极的或中性的影响:

• 生产力(89%)
• 盈利能力/性能(91%)
• 营业额(96%)
• 员工士气(99%)

此外,87%的雇主称,实施带薪休假计划并未增加他们的成本,9%的人报告节约成本。

员工报告使用带薪休假也有积极的看法。83%的人使用了带薪休假,回到他们的雇主时相同回到工作岗位,91%的员工称,他们能更好地照顾他们的新孩子。

还值得注意的是,调查发现,要求带薪探亲假的男性人数增加。虽然男人比女人花的时间少了孩子的出生后三周(12)相比,的数量人请求支付家庭离开增加了。虽然调查没有指定有多少男人要求家庭休假,到2017年,85000人过带薪探亲假总价值的男人把它在2009年通过了(当法律)。

带薪休假事宜

尽管强烈支持带薪休假-84%的选民根据survey-paid家庭休假仍是一个难以实现的目标,虽然是试图授权吗在联邦政府层面。但没有带薪探亲假,家庭将继续遭受经济和专业。

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